劳务派遣，是用人单位根据工作需要，从人力资源公司租赁或通过人力资源公司选聘所需人才，并通过人力资源公司为派遣人员办理劳动合同管理、发放薪酬、办理社会保险、保管档案、员工沟通，以及劳务纠纷处理等全方位的人力资源管理服务。用人单位选择劳务派遣方式，通常是出于岗位需要、编制受限或者试图规避用工风险的目的，但我国法律法规对劳务派遣实际也有严格规定，用人单位应当熟知法律规定，避免出现违反用工行为。

1、劳务派遣用工仅是劳动合同用工的补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。

我国《劳动合同法》以及《劳务派遣暂行规定》第三条均对劳务派遣的岗位要求有明确规定，用工单位只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者。

临时性工作岗位是指存续时间不超过6个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。

需要注意的是，认定辅助性岗位，应当经用工单位职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并在用工单位内公示。

2、劳务派遣用工数量受到法律限制

《劳务派遣暂行规定》第四条规定，用工单位使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。这里的用工总量是指用工单位订立劳动合同人数与使用的被派遣劳动者人数之和。但在用工中，大部分用工单位为节约用人成本，在大量岗位大量使用被派遣劳动者，这实际上是违法用工行为。

3、用工单位不能随意将派遣劳动者退回

被派遣劳动者的权益与劳动者均受到法律平等保护，用人单位并不能因为与被派遣劳动者没有劳动关系就随意将被派遣人员退回劳务派遣公司。根据《劳务派遣暂行规定》，有下列情形之一的，用工单位可以将被派遣劳动者退回劳务派遣单位：

（1）客观情况发生重大变化，致使用工单位和被派遣劳动者无法履行约定，经用工单位与被派遣劳动者协商，未能就变更达成一致的；

（2）用工单位依照企业破产法规定进行重整；生产经营发生严重困难；企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

（3）用工单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、决定提前解散或者经营期限届满不再继续经营的；

（4）劳务派遣协议期满终止的。

需要注意的是，法律还规定了几种特殊情形下，即使出现上述情形，在派遣期限届满前，用工单位也不能将被派遣劳动者退回：

（1）从事接触职业病危害作业的被派遣劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

（2）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

（3）女职工在孕期、产期、哺乳期的；

（4）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的。

这几类特殊情形下，仅仅在派遣期限届满后，经法定程序，用工单位才可退回被派遣人员。