小李是某医科院校2011级的毕业生，毕业前经学校介绍，与某医院达成了《大学生就业服务协议》，成为了该院职工。协议中约定，小李在该医院的服务年限为10年，不得提前辞职，否则就需要按全部服务年限总工资的50%向医院交纳违约金。2015年，小李考上了全日制研究生不得不向医院提出辞职，医院告诉小李，除非按照服务协议向医院交纳违约金约50余万元，否则就不给小李转档案，让其无学可上，无奈之下，小李只得寻求法律的帮助。

医院的要求是根据《合同法》第一百一十四条：“当事人可以约定一方违约时应当根据违约情况向对方支付一定数额的违约金，也可以约定因违约产生的损失赔偿额的计算方法。”提出的，依据此条款的约定作为违反合同的一方，小李就应当向医院赔偿违约金。然而，小李提出虽然与医院签署的合同名称叫《大学生就业服务协议》，但是根据合同内容来看，其仍然属于《劳动合同》的范畴，根据《劳动合同法》第二十五条：“除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。”如此，《合同法》第一百一十四条就与《劳动合同法》第二十五条产生了矛盾，小李这种情况究竟应当适用哪部法律呢？根据《立法法》第九十二条规定：“同一机关制定的法律、行政法规、地方性法规、自治条例和单行条例、规章，特别规定与一般规定不一致的，适用特别规定；新的规定与旧的规定不一致的，适用新的规定。”此条款确立了法律适用中“新法优于旧法、特别法优于一般法”的法律原则，小李与公司建立的是劳动关系，签署的《大学生就业服务协议》也属于劳动合同的范畴，所以对于小李来说，《劳动合同法》就是此事中的特别法，因为劳动合同产生争议，当然应当适用《劳动合同法》的相关规定，所以小李无需向医院支付任何违约金。

那么作为劳动者的小李是不是任何情况下都无需向用人单位医院承担违约金呢？《劳动合同法》第二十五条，只有在劳动者违反第二十二条和二十三条规定的情况下，用人单位才可以向劳动者要求违约金。

第二十二条　用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。
    劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
　　用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。

 第二十三条　用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。
　　对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。